Menjegal Pasal Begal Omnibuslaw Cipta Kerja di Mahkamah Konstitusi

Suka dengan Artikel ini silahkan Bagikan
 
  
 more 

Sebanyak tujuh dari sembilan fraksi di Dewan Perwakilan Rakyat (DPR), telah memberikan persetujuannya atas Rancangan Undang-Undang Cipta Kerja menjadi undang-undang pada 5 Oktober 2020 kemarin. Setidaknya ada 186 pasal yang mengubah, menambah dan menghapus isi dari 75 undang-undang, diantaranya yakni klaster ketenagakerjaan.

Federasi Serikat Pekerja Singaperbangsa (FSPS) menilai sebagian pasal dalam klaster ketenagakerjaan di Omnibuslaw Cipta Kerja, telah membegal hak-hak pekerja/buruh di Indonesia. Antara lain, Pasal 81 angka 15, angka 19, angka 25, angka 29 dan angka 44. Kelima beleid tersebut, telah mengubah Pasal 59 UU Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003, yang menghilangkan pengaturan jangka waktu, batas perpanjangan dan pembaharuan perjanjian kerja waktu tertentu, serta sama sekali tidak mengakomodir Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 7/PUU-XII/2014.

Kemudian menghapus Pasal 65 UU Ketenagakerjaan, yang menetapkan syarat-syarat batasan pekerjaan yang dapat diserahkan dari pemberi kerja kepada perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh. Bahkan Pasal 88 UU Ketenagakerjaan yang mengatur formula perhitungan upah minimum yakni berdasarkan produktifitas, inflasi dan pertumbuhan ekonomi, diubah hanya didasarkan pada nilai pertumbuhan ekonomi atau inflasi. Omnibuslaw Cipta Kerja juga menghapus Pasal 91 UU Ketenagakerjaan, yang mengatur akibat dan kewajiban hukum dari adanya kesepakatan upah yang lebih rendah dari ketentuan upah minimum yang berlaku. Serta mengubah Pasal 156 UU Ketenagakerjaan, yang memuat batasan standar pemberian uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja, hingga menghilangkan uang penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan.

Pasal-pasal tersebut, nyata-nyata bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945, karena:

1. Penghapusan pengaturan jangka waktu perjanjian kerja waktu tertentu yang hanya dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun sebagaimana telah diatur dalam Pasal 59 ayat (4) UU Ketenagakerjaan, adalah guna memberikan kepastian hukum terhadap pelaksanaan pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu (sementara), dapat diperkirakan penyelesaian pekerjaannya, bersifat musiman, atau pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

Pengaturan jangka waktu perjanjian kerja waktu tertentu, tidaklah dapat dipisahkan dari undang-undang yang mengatur jenis dan sifat kegiatannya. Meskipun akan diatur lebih lanjut melalui Peraturan Pemerintah. Namun apabila hendak diteliti secara seksama, maka sesungguhnya Omnibuslaw Cipta Kerja hanya ingin mengatur ulang pengaturan jangka waktu, batas perpanjangan dan pembaharuan perjanjian kerja waktu tertentu. Sehingga menjadi patut dipertanyakan keinginan atau maksud sebenarnya dari pembentuk undang-undang atas perubahan Pasal 59 UU Ketenagakerjaan tersebut. Pengaturan ulang hanya dapat dilakukan dalam rangka memberikan kepastian hukum atas pelaksanaan suatu undang-undang. Padahal, ketentuan Pasal 59 UU Ketenagakerjaan ditambah dengan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 7/PU-XII/2014, telah memberikan kejelasan rumusan norma syarat jenis dan sifat kegiatan tertentu hingga pada pengaturan jangka waktu, batas perpanjangan serta pembaharuan perjanjian kerja waktu tertentu.

Pembatasan jangka waktu bagi pekerjaan tertentu yang bersifat sementara, untuk menjamin perlindungan kepada pekerja/buruh yang diikat dengan sebuah perjanjian kerja waktu tertentu. Akibatnya jika tidak diberikan batasan waktu, maka pemberi kerja dapat memperjanjikan pekerja/buruh dengan perpanjangan dan/atau pembaharuan perjanjian kerja waktu tertentu berkali-kali, sehingga maksud dari adanya pengaturan jenis dan sifat atau kegiatan tertentu yang sangat erat hubungannya dengan waktu tertentu menjadi kehilangan makna dan dapat diimplementasikan secara menyimpang, yang berujung pada semakin terbukanya kemungkinan terjadi perselisihan hubungan industrial. Bahkan, Omnibuslaw Cipta Kerja tidak sedikitpun mengakomodir bahagian amar Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 7/PUU-XII/2014.

2. Penghapusan Pasal 65 UU Ketenagakerjaan yang memuat syarat-syarat batasan pekerjaan yang dapat diserahkan dari pemberi kerja kepada perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh, telah memberikan ruang kepada pemberi kerja untuk dapat menyerahkan seluruh jenis pekerjaan apapun kepada penyedia jasa pekerja/buruh. Dengan kata lain, seluruh jenis pekerjaan dapat dialihdayakan (outsourcing). Terlebih perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh, dapat juga diberlakukan dengan perjanjian kerja waktu tertentu. Dampaknya, pekerja/buruh akan mengalami eksploitasi untuk kepentingan keuntungan bisnis, karena telah memisahkan tanggung jawab hubungan kerja perusahaan pemberi kerja dengan pekerja/buruh. Hal demikian, justru mengaburkan aspek jaminan dan perlindungan terhadap pekerja/buruh outsourcing.

Syarat-syarat batasan pekerjaan yang dapat diserahkan ke perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh dalam Pasal 65 UU Ketenagakerjaan, yakni dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama; dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan; merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan; dan tidak menghambat proses produksi secara langsung. Apabila hendak ditelaah secara seksama, tergambar perlindungan yang berkepastian hukum atas boleh atau tidaknya penerapan pekerja/buruh outsourcing. Jika syarat-syarat tersebut dihilangkan, maka kekhawatiran ratusan ribu hingga jutaan pekerja/buruh akan dipekerjakan sebagai pekerja/buruh outsourcing, menjadi kenyataan. Meskipun terhadap pekerja/buruh outsourcing dapat diberlakukan perjanjian kerja waktu tidak tertentu, namun lemahnya keberadaan posisi tawar pekerja/buruh akan menutup kemungkinan tersebut.

Lagipula secara finansial, perusahaan pemberi kerja memiliki potensi keuntungan yang lebih besar dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh. Sebab, perusahaan outsourcing dalam memenuhi kebutuhan keuangannya, bersumber dari management fee. Fakta tersebut, akan sangat menyulitkan pekerja/buruh outsourcing apabila terjadi perselisihan hubungan industrial yang menyebabkan adanya suatu kewajiban pembayaran tertentu. Perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh, dimungkinkan tidak memiliki aset perusahaan seperti tanah dan gedung, yang dapat diuangkan dalam rangka pemenuhan dari kewajiban hukumnya atas pembayaran tertentu.

3. Omnibuslaw Cipta Kerja hanya menggunakan salah satu dari dua variabel, yakni pertumbuhan ekonomi atau inflasi dalam menetapkan formula perhitungan upah minimum. Aturan tersebut, sesungguhnya tidak harmonis (sejalan) dengan ketentuan Pasal 88 ayat (4) UU Ketenagakerjaan, yang penetapan upah minimum selain berdasarkan kebutuhan hidup layak juga memperhatikan produktifitas dan pertumbuhan ekonomi. Selain itu, penetapan formula perhitungan upah minimum yang hanya memuat variabel pertumbuhan ekonomi atau inflasi, senyatanya lebih rendah dari pengaturan formula perhitungan upah minimum dalam Pasal 44 ayat (2) Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan, yang perhitungan penetapan upah minimum menggunakan pengali nilai inflasi dan pertumbuhan ekonomi. Senyatanya, pembuat undang-undang hendak mengatur ulang rumusan norma perhitungan upah minimum dalam Omnibuslaw Cipta Kerja dengan nilai yang lebih rendah dari UU Ketenagakerjaan bahkan peraturan dibawahnya.

4. Omnibuslaw Cipta Kerja memang menegaskan larangan bagi pengusaha membayar upah lebih rendah dari upah minimum. Namun demikian, dalam ketentuan selanjutnya tidak diatur tentang akibat dan kewajiban hukum bagi pengusaha apabila membayar upah lebih rendah dari upah minimum. Bahkan tidak menutup kemungkinan adanya kesepakatan upah dibawah upah minimum yang dibuat oleh pengusaha dengan pekerja/buruh. Dengan dihapusnya Pasal 91 UU Ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 81 angka 29 Omnibuslaw Cipta Kerja, maka larangan pembayaran upah minimum yang senyatanya tanpa disertai dengan akibat hukum dan melahirkan kewajiban untuk membayar selisih dari upah yang dibayarkan tidak sesuai dengan upah minimum, menjadi sia-sia (illusioner). Sebab, pengusaha hanya dilarang membayar upah minimum tanpa memiliki akibat dan kewajiban hukum untuk membayar kembali selisih dari upah yang telah dibayarkannya. Tidak sebandingnya jumlah lapangan kerja dan angkatan kerja, akan memposisikan pekerja/buruh sebagai pihak yang membutuhkan pekerjaan tanpa dapat bernegosiasi besaran upah dengan pengusaha. Sehingga ketidakpastian pekerja/buruh untuk mendapatkan upah sesuai dengan upah minimum, terjadi karena Pasal 81 angka 29 Omnibuslaw Cipta Kerja telah menghapus Pasal 91 UU Ketenagakerjaan, yang mengatur akibat dan kewajiban hukum dari adanya kesepakatan upah yang lebih rendah dari ketentuan upah minimum yang berlaku.

5. Perhitungan penetapan besaran uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja, juga diubah oleh Omnibuslaw Cipta Kerja. Penghapusan pengaturan pemberian uang penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan kepada pekerja/buruh yang diputuskan hubungan kerjanya, yang sebelumnya diatur dalam Pasal 156 ayat (4) huruf c UU Ketenagakerjaan, nyata-nyata telah membegal hak-hak pekerja yang diputuskan hubungan kerjanya. Karena, sebagai salah satu komponen kompensasi dari akibat pemutusan hubungan kerja, maka pemberian uang penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan kepada pekerja/buruh selalu melekat dalam tiap-tiap alasan putusnya hubungan kerja. Dalam UU Ketenagakerjaan, pekerja/buruh yang berakhir hubungan kerjanya dengan alasan mengundurkan diri sekalipun, tetap diberikan uang penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan, meskipun tidak mendapatkan uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja. Hak tersebut dimaksudkan untuk mengganti fasilitas pengobatan dan perawatan yang ditetapkan sebesar 5%, dan penggantian fasilitas perumahan sebesar 10% selama pekerja/buruh belum mendapatkan pekerjaan setelah hubungan kerjanya diakhiri.

Oleh karenanya, kami Federasi Serikat Pekerja Singaperbangsa (FSPS) telah mendaftarkan permohonan pengujian (judicial review) Omnibuslaw Cipta Kerja ke Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia.

Komentar Facebook

Suka dengan Artikel ini silahkan Bagikan
 
  
 more